Inimeste värbamine on kriitiline protsess, mis mõjutab organisatsioonide edu. Tänu andmeteaduse ja statistika kasvavale rollile personalijuhtimises on meil nüüd võimalus paremini mõista, kuidas värbamisprotsessid töötavad ja kuidas neid saab optimeerida. Siin on mõned peamised õppetunnid, mida statistika meile inimeste värbamise kohta õpetab.
1) Statistika näitab, et esmamuljel on suur mõju kandidaadi edukusele. Näiteks on leitud, et 33% värbajatest teeb otsuse, kas kandidaat sobib töökohale või mitte, esimese 90 sekundi jooksul pärast intervjuu algust. See statistika rõhutab vajadust objektiivsete hindamismeetodite järele, et vältida esmamulje mõju ja tagada parima kandidaadi valik.
2) Statistika näitab, et kultuur sobib on kriitilise tähtsusega. 89% värbamise ebaõnnestumistest tuleneb kultuurilise sobivuse puudumisest, mitte oskuste puudumisest. See rõhutab vajadust hinnata kandidaate nende väärtuste ja hoiakute põhjal, mitte ainult nende oskuste ja kogemuste põhjal.
3) Statistika kinnitab, et töötajate soovitused on värbamise kõige tõhusam kanal. Üks uuring leidis, et 88% tööandjatest arvasid, et parimad kandidaadid tulid töötajate soovituste kaudu. See statistika näitab, kui oluline on töötajate kaasamine värbamisprotsessi ja soovituste programmide arendamine.
4) Statistika toob esile ka väärtuse, mida pakub mitmekesine tööjõud. Mitmed uuringud on näidanud, et ettevõtted, millel on mitmekesine töötajaskond, on tõenäolisemalt innovaatilisemad ja finantsiliselt edukamad. See statistika rõhutab vajadust mitmekesisuse ja kaasatuse järele värbamisstrateegiates.
5) Statistika näitab, et kõrgelt kvalifitseeritud kandidaatide puhul on kiirus kriitiline. Üle 60% tööotsijatest väidavad, et nad kaotavad huvi tööpakkumise vastu, kui värbamisprotsess on liiga pikk. See statistika rõhutab vajadust kiirete ja tõhusate värbamisprotsesside järele.
6) Oluline õppetund, mida statistika toob esile, on väärtuspõhine värbamine. Gallupi uuringud näitavad, et 71% millennialidest, kes on tänapäeval suurim tööjõupõlvkond, valivad töökoha selle põhjal, kas ettevõtte väärtused vastavad nende omadele. See näitab, et tänapäeva tööotsijad hindavad ettevõtteid, mis ei ole mitte ainult kasumile orienteeritud, vaid ka sotsiaalselt vastutustundlikud.
7) Töötajate kogemused värbamisprotsessis on kriitilise tähtsusega. CareerBuilderi uuring leidis, et 78% kandidaatidest väidavad, et värbamisprotsessi kvaliteet on näitaja ettevõtte kultuuri kohta. See tähendab, et negatiivne kogemus võib põhjustada kvalifitseeritud kandidaatide kaotuse.
8) Andmed näitavad ka, et töötajate säilitamiseks on vaja rohkem kui lihtsalt head palka. Gallupi uuringute kohaselt on töötajate jaoks oluline tunnustus, võimalused karjääri edendamiseks ja töö-elu tasakaal. See tähendab, et ettevõtted peavad looma keskkonna, kus töötajad tunnevad end väärtustatuna ja saavad areneda.
9) tatistika näitab, et mobiilne värbamine on tõusuteel. Glassdoori andmetel kasutab 58% tööotsijatest oma mobiiltelefoni töö otsimiseks ja kandideerimiseks. See näitab, et mobiilsõbralikud värbamisplatvormid on hädavajalikud, et jõuda laiema hulga kandidaatideni.
10) Üks olulisemaid õppetunde on see, et töökuulutuste sõnastus mängib värbamises olulist rolli. Uuringud näitavad, et töökuulutuse sõnastus võib oluliselt mõjutada seda, kes kuulutusele vastab. Näiteks mõned sõnad võivad meelitada rohkem mehi või naisi, nooremaid või vanemaid kandidaate. See tõestab, et töökuulutuste hoolikas sõnastamine on oluline samm mitmekesise kandidaadibaasi loomisel.
11) Statistika tõestab, et sotsiaalmeedia on tänapäeval üks olulisemaid värbamiskanaleid. CareerBuilderi uuring leidis, et 70% tööandjatest kasutavad sotsiaalmeediat kandidaatide otsimiseks ja kontrollimiseks. See statistika rõhutab, kui oluline on ettevõtetel olla aktiivsed sotsiaalmeedias ja kasutada neid kanaleid efektiivselt värbamisel.
12) Aandmed näitavad, et töötajate kaasatus on otseselt seotud ettevõtte tulemustega. Gallupi uuring näitas, et kõrge töötajate kaasatusega ettevõtted saavutavad 21% suurema kasumlikkuse. See tõestab, et ettevõtte värbamisprotsess peab keskenduma mitte ainult oskuste otsimisele. Heaks näiteks on kasiino platvorm Boost, kes keskendub vaid ka kandidaatide leidmisele, kes on ettevõtte kultuuri ja väärtustega kooskõlas, et suurendada töötajate kaasatust.
13) Statistika näitab, et automatiseerimine on värbamise tulevik. Uuringud näitavad, et 72% värbajatest usuvad, et tehisintellekt mõjutab värbamist oluliselt ja aitab automatiseerida korduvaid ülesandeid. See näitab, et tehnoloogia ja andmeteaduse rakendamine võib aidata ettevõtetel muuta värbamisprotsesse tõhusamaks ja efektiivsemaks.
Kokkuvõttes võib öelda, et statistika annab meile olulisi teadmisi inimeste värbamisest ja aitab meil mõista, kuidas värbamisprotsesse parandada. Tänu andmeteadusele ja analüüsile saame nüüd paremini mõista värbamise dünaamikat ja kasutada seda teavet, et teha informeeritud otsuseid, mis aitavad meil leida ja hoida parimaid talente. Andmete analüüsimine võib aidata organisatsioonidel optimeerida oma värbamisprotsesse, leida parimaid kandidaate ja luua töökeskkond, mis toetab töötajate rahulolu ja säilitamist. Värbamisstatistika jälgimine ja analüüsimine on seega ülioluline iga eduka personalistrateegia jaoks.
Tähelepanu! Tegemist on hasartmängu reklaamiga. Hasartmäng pole sobiv viis rahaliste probleemide lahendamiseks. Tutvuge reeglitega ja käituge vastutustundlikult!
