Hea värbamine tundub lihtne seni, kuni laual on kaks tugevat kandidaati ja aeg tiksub. Siis loeb iga kokkulepe, iga tähtaeg ja iga sõnastus. Kui reeglid jäävad häguseks, tekib pinge nii tiimis kui ka kandidaatidel, sest keegi ei saa aru, mis järgmine samm on.
Aus protsess ei tähenda jäika bürokraatiat. See tähendab, et iga osapool teab, mille järgi otsust tehakse ja millal vastus tuleb. Selline läbipaistvus hoiab kokku raha, aega ja ka sisemist energiat.
Esimene “tase” algab enne kandideerimist
Paljud valed valikud tekivad enne, kui CV üldse laekub. Kuulutus lubab üht, tööpäev näitab teist, ja kandidaat hakkab juba alguses kahtlema. Eestis pannakse kuulutus tihti üles CVKeskus.ee-sse või CV.ee-sse, vahel lisaks LinkedIni, kuid sisu jääb ikkagi määravaks.
Sama kontrolli- ja selguse loogika töötab ka mujal, näiteks siis, kui valitakse online-keskkonda ja tahetakse aru saada, kas kõik on lubatud ja turvaline. Sellise taustakontrolli mõtteviisi aitab kiiresti kätte saada ka Playin, sest seal selgitatakse, kuidas veebikasiinode puhul otsida litsentsiinfot ja vältida kahtlase taustaga pakkujaid. Värbamises on “litsents” sageli teistsugune, kuid põhimõte jääb samaks: enne valikut tasub otsida tõendeid, mitte lubadusi.
Hea kuulutus jätab vähem ruumi oletustele. Kui töö on vahetustega, tasub see kohe välja öelda. Kui roll eeldab eesti keelt ja vene keelt, tasub see kirjutada samasse lõiku, mitte peita lõppu.
Reeglid, mis hoiavad protsessi koos ka siis, kui kõik kiirustab
Värbamine läheb sageli lappama siis, kui keegi ei juhi tempot. Üks inimene ootab juhatuse kinnitust, teine ootab palgavahemikku, kolmas lükkab intervjuu “järgmisesse nädalasse”. Kandidaat näeb ainult vaikust ja teeb oma järeldused.
Et seda vältida, tasub paika panna mõned lihtsad reeglid, mida tiim päriselt järgib. Need ei pea olema pikad ega uhked, kuid nad peavad olema üheselt mõistetavad:
- Kuulutuses on palgavahemik või vähemalt selge “alates” number.
- Kandidaadile öeldakse kohe, mitu vooru tuleb ja mis on nende eesmärk.
- Iga intervjuu järel läheb teele vastus 48 tunni jooksul.
- Kodutöö ei tohi võtta rohkem kui 60-90 minutit.
- Otsuse teeb nimeliselt üks vastutaja, mitte “kõik korraga”.
Need punktid annavad protsessile rütmi. Tiimil on lihtsam liikuda, sest piirid on selged. Kandidaadil tekib usaldus, sest lubadused muutuvad tegudeks.
Kui reeglid on paigas, muutub ka “ei” ütlemine lihtsamaks. Lühike ja konkreetne tagasiside säästab mõlema poole aega. Samuti hoiab see tööandja mainet, mis väiksel turul levib kiiresti.
Kuidas hinnata õiglaselt, kui CV-d on väga erinevad
Ebaõiglus tekib sageli siis, kui võrreldakse erinevaid asju. Üks kandidaat räägib suurepäraselt, teine kirjutab paremini ja kolmas teeb tööd vaikselt, kuid kindlalt. Kui mõõdikud puuduvad, võidab tihti see, kes jätab laval parema mulje.
Õiglasem on siduda hindamine tööga, mitte iseloomuga. Kui värvatakse klienditoe spetsialisti, tasub vaadata reaktsiooni keerulisele kliendikirjale, mitte seda, kui enesekindlalt keegi naeratab. Kui otsitakse turundajat, aitab lühike ülesanne kampaania struktuuriga rohkem kui viis “toredat” küsimust. Arendaja puhul räägib palju ka see, kuidas inimene selgitab oma otsuseid ja kompromisse.
Siin aitab lihtne nipp: enne intervjuusid lepitakse kokku kolm oskust, mida roll päriselt vajab. Siis liigub vestlus automaatselt õigesse kohta. Emotsioonid jäävad alles, kuid nad ei juhi otsust üksi.
Punased lipud, mida tasub võtta tõsiselt, mitte dramaatiliselt
“Punane lipp” ei tähenda, et inimene on halb. See tähendab, et risk kasvab ja vajab kontrolli. Mõnikord piisab ühest lisaküsimusest, mõnikord tasub protsess peatada, enne kui tekib kahju.
Üks levinumaid probleeme on vaikus värbaja poolt ja venivad tähtajad. Selle kohta kasutatakse ka sõna ghostimine, mis kirjeldab olukorda, kus kontakt katkeb ilma selgituseta. Sama halb on olukord, kus kandidaadilt küsitakse mitu tundi tööd ja siis öeldakse vaid “valisime teise”. Pikas plaanis hakkab see vastu tööandjale endale.
Teine risk on ebamäärane palgajutt. Kui palganumber selgub alles lõpus, kaotavad mõlemad pooled aega. Kolmas risk on rolli pidev muutumine: täna otsitakse projektijuhti, homme “natuke müüki ka”, ülehomme lisandub klienditugi. Sellisel juhul tasub roll uuesti lahti kirjutada ja alles siis edasi liikuda.
Otsus, mis ei sõltu tujust, vaid tõenditest
Hea strateegia lõpeb selge otsusega, mitte lõputu aruteluga. Kui kandidaadid on tugevad, aitab viimane voor väga konkreetse fookusega. Näiteks 30-minutiline kohtumine tulevase otsese juhiga, kus räägitakse ainult tööpäeva reaalsest sisust ja vastutusest.
Aususe test on lihtne: kas sama protsess tunduks normaalne ka siis, kui kandidaat oleks sõber. Kui vastus on “jah”, siis reeglid on paigas. Kui vastus on “ei”, tasub protsessi korrigeerida, enne kui keegi pettub.
Värbamine ei pea olema närvide mäng. Kui reeglid on alguses kokkulepitud ja järjekindlalt kasutusel, jääb alles see, mis loeb: sobiv inimene õigesse rolli ja tiim, kes usaldab oma otsust.
