Uuring – mida kandidaadid tegelikult tööintervjuude puhul oluliseks peavad?

Viisime läbi uuringu, mille eesmärgiks oli teada saada, millised tegurid tööintervjuul on kandidaatidele kõige olulisemad ning mõjutavad nende lõplikku otsust. Jagasime küsitlust oma võrgustikes, kandidaatide seas, sotsiaalmeedias ning saime kokku üle 200 vastuse. Vastanute seas leidus erineva tausta ja haridusega inimesi, kuid ligi ¾ olid kõrgharitud (bakalaureuse või magistrikraad) ning vanus oli vahemikus 18-58, kellest 40% jäid vahemiku 24-27.

Käesolevas artiklis annan ülevaate sellest, mida kandidaadid tegelikult tööintervjuude puhul oluliseks peavad.

Mida peetakse tööintervjuu puhul kõige olulisemaks?

Uuringust selgub, et konkurentsitult kõige olulisemaks peetakse intervjuudel positiivset suhtlust ja avatud õhkkonda (40.9%). Teisena peetakse oluliseks ausust ja avameelsust (21.7%), mis iseenesest on üsna sarnane väärtus esimese koha vastusega. Intervjuul loodav õhkkond peab olema selline, kus kandidaat tunneb, et on oodatud ning tuleks samasse keskkonda meeleldi tagasi. Ühtlasi peaks kandidaat saama ettevõtte kohta ausat infot, sest see julgustab ka teda ennast olema aus ning avatud. Lisaks toodi olulisena välja sisuka informatsiooni saamist (15.3%) ning professionaalsust ja organiseeritust (12.3%).

88% eelistab pigem konkreetsete küsimustega struktureeritud intervjuud, kui vabas vormis vestlust.

Millest tuntakse tööintervjuu puhul kõige enam puudust?

Sarnaselt eelmisele punktile, tõi 21.2% vastanutest välja, et tunnevad enim puudust ausast ja konkreetsest suhtlusest. Korduvalt toodi näitena olukorda, kus tööandja on hoidnud tagasi olulist informatsiooni, mis oleks võinud kandidaadi otsust tugevalt mõjutada. Seda sorti “luukered” tulevad varem või hiljem välja ning mida varem kandidaat ettevõtte kitsaskohtadega tutvub, seda parem. Vastasel juhul võib kergelt tekkida olukord, kus olete palju raha ja aega pannud uue töötaja koolitamisesse, kes mõne kuu möödudes lahkub, kuna mõistab, et tegelik olukord ei ole sugugi nii positiivne kui esialgu kuvati.

Koguni 15.3% kandidaatidest väitsid, et ei ole saanud piisavalt head ülevaadet tööülesannete, ettevõtte kultuuri, tiimi või muu olulise kohta. Intervjueerijana ei tohi unustada, et kandidaadil ei ole Sinu ettevõttest kunagi nii head ülevaadet, kui Sinul endal ja seega tasub nii ettevõtet kui ka positsiooni tutvustada alati pigem rohkem, kui vähem. Ära karda mõnda infokildu isegi topelt korrata, kuna esialgu jääb info nagunii visalt meelde.

Veel tuntakse puudust avameelsetest palgaläbirääkimistest (6.4%), tagasisidest (6.4%) ning intervjueerija poolsest ettevalmistusest (5%). Tooksin siinkohal välja just ettevalmistuse osa. Kui värbaja või juht ei ole kandidaadi taustaga eelnevalt tutvunud, jätab see äärmiselt ebaprofessionaalse mulje ning võid olla kindel, et kandidaat ei jäta seda kogemust enda teada. See omakorda ei mõjuta mitte ainult ühe kandidaadi arvamust ettevõtte suhtes, vaid üpris tugevalt tervet teie tööandja kuvandit. See on ka igati mõistetav – kas oleksid ise valmis pühendama poole oma ärkveloldud ajast ettevõttesse, kus Sinu vastu vähimalgi määral huvi ei tunta?

Olgu mainitud, et ühe populaarseima vastusena, tõi 18.2% vastanutest välja, et on oma intervjuu kogemustega rahul ega oska puuduseid välja tuua. See on küllaltki hea tulemus, mis näitab, et tööandjad üha enam panustavad ka omalt poolt, et kandidaatidele positiivset muljet jätta.

Suurem osa vastanutest (63.4%) eelistab, et intervjuu kestaks ligikaudu 60 minutit. 25.4% arvas aga, et isegi 30 minutit võiks juba täiesti piisav olla.

Mitu inimest võiks tööintervjuul osaleda?

Siin jagunesid arvamused väga võrdselt 3 (39.5%) ning 2 intervjueeritava (37.6%) vahel. See tuli mõnevõrra üllatusena, kuna oleksime oodanud, et kandidaadid eelistavad pigem 1-2 intervjueeritavaga personaalsemat vestlust. Ilmselt on selle põhjuseks kandidaatide soov ettevõtte kultuurist ning töö iseloomust rohkem aru saada, mis näitab, et kogu värbamisprotsess liigub järjest rohkem suunas, kus tööandja peab ennast kandidaadile müüma, mitte vastupidi.

Kodutööde vajalikkus kandideerimisprotsessis.

Kui võiks arvata, et kandidaadid pigem eelistavad lühemat protsessi ja loodavad kodutöid vältida, siis tegelikult tuleb välja hoopis vastupidine. Palusime vastajatel hinnata kodutöö vajalikkust 5 palli skaalal. Etteantud skaalal hindasid olulisust 3-ga ehk keskmiselt vajalikuks 30.2 vastanutest. Kokku 40% vastanutest pidasid olulisust aga keskmisest tähtsamaks (ehk hinnang 4 või 5). Alla keskmise, ehk 1-2 palli määrati kokku vaid 29.8% vastanute poolt. See näitab, et kuigi on neid kandidaate, kes piirduksid vaid vestlustega, peab siiski suur osa kandidaatidest kodutööd üsna, kui mitte väga oluliseks. Lisaks sellele, et tööandja saab proovile panna kandidaadi oskuseid ning sobivust töökohale, on kodutöö ka hea võimalus kandidaadile saada rohkem aimu teda ees ootavatest tööülesannetest ning seega juba enne tööle asumist veenduda, kas pakutav roll on talle ikka sobiv.

Seejuures tasub aga olla ettevaatlik, kuna ligi pooled (48.3%) meie küsitluses osalejatest on kandideerimise pooleli jätnud liiga keerulise protsessi tõttu. Seega, hästi läbi mõeldud kodutöö on kahtlemata kasulik nii kandidaadile kui ka ettevõttele, kuid peab silmas pidama, et kodutöö ei oleks liiga ajamahukas või kogu protsess ei veniks erinevate voorude tõttu liiga pikaks. Kui protsessis on juba rohkem kui 3 erinevat kontakti kandidaadiga, tasub läbi mõelda, kas õnnestub mõni samm vahelt ära jätta või siduda mõne teise osaga. Tänapäeva tööturul on headel kandidaatidel korraga mitmeid võrdväärseid pakkumisi laual ning tihti laskub valik tööandjale, kes üllatab kandidaati kiire ning efektiivse värbamisprotsessiga.

43% vastanutest on otsustanud kandideerimisprotsessi pooleli jätta tööintervjuul kogetu põhjal.

Kui oluliseks peavad kandidaadid täpse palganumbri teadmist esimeses vestlusvoorus?

Palk on töökoha valikul kahtlemata oluline osa. 58.1% vastanute jaoks on otsustava tähtsusega, et palk avalikustataks juba esimeses voorus. 38.5% on valmis palganumbrit ootama järgmise kohtumiseni. Vaid 2.9% vastanutest ütlesid, et palganumbri teatamine ei ole oluline ning võivad sellega oodata kuni ettevõte otsustab palganumbri avaldada.

Toetudes eelnevale, soovitame laskuda kandidaadiga palgaläbirääkimistesse nii vara kui võimalik. Kui positsioon seda võimaldab, siis miks mitte kaaluda palganumbri avaldamist juba töökuulutuses? Erinevad uuringud on tõestanud, et see tõstab kandidaatide arvu märgatavalt.

Kui aga seda mingil põhjusel teha ei saa või ei soovi, tasub palk kindlasti teemaks tuua juba esimesel kohtumisel ja alustada ettevõtte võimaluste tutvustamisest. Tihti ei oska või ei soovi kandidaadid ise summat öelda, kuna kardavad, et küsivad kas liiga palju ja jäävad sel põhjusel protsessist kõrvale või siis ei küsi piisavalt ja saavad tööandjalt nö petta. Teame omast kogemusest, et enamus tööandjaid kandidaate petta ei soovi ja järjest rohkem makstakse oma töötajatele võrdset palka, sõltumata sellest, kui palju või vähe kandidaat ise küsib. Seega soovitame kandidaadile vastu tulla ja palgast juba võimalikult varakult juttu teha. Kui tundub, et ootused ei kattu, tasub alati kandidaadiga üle rääkida, kas tema poolt on paindlikkus olemas. Seega, ärge kartke palgaläbirääkimisi pidada!

Millised tegurid on mõjutanud Teie otsust tööpakkumine vastu võtta?

Selle küsimuse vastustest saab välja lugeda, et kuigi palk paistab olevat kõige olulisem faktor töökoha valiku puhul, on siiski piisavalt ka teisi tegureid, mis seda valikut mõjutavad. 84.4% vastanutest on tööpakkumisest loobunud palga tõttu. Peaaegu sama oluliseks peetakse ka töökeskkonda (75.6% vastanutest), tööaega (74.1%) ning ettevõtet üldiselt (73.7%). Veidi vähem, kuid siiski oluliseks peetakse meeskonda (67.3%) ning asukohta (66.3%).

Eraldi toodi välja veel näiteks motivatsioonipakett lisaks palgale ja ajaline järjestus tagasiside saamisel – eelistatakse tööandjat, kes oma värbamisotsuse kiiremini teatavaks teeb ning hinnatakse kogu suhtlust nii intervjuu ajal, kui ka enne ja peale seda.

Nagu näha, on tööintervjuude puhul erinevaid nüansse, millele rõhku panna, päris palju. Kui soovid oma ettevõttes värbamisprotsessi ümber mõelda, või siis hoopis tervenisti profesionaalide kätte usaldada, võta meiega ühendust ja leiame just teile sobivaima lähenemise!