Noor tööjõud on pahatihti ettevõtete poolt alahinnatud. Miks? Paljud tööandjad näevad endiselt pigem negatiivseid aspekte, nagu näiteks aeganõudev ja keeruline koolitusprotsess või siis noorte soov ise oma tööaega kontrollida. Tagatipuks veel noorte püsimatus, mis võib kaasa tuua suurema tööjõu voolavuse. Loomulikult on see paras väljakutse! Kindlasti toob see aga endaga kaasa palju positiivseid aspekte ja kasu tervele ettevõttele.
Tark tööandja oskab hinnata ja hoida noori talente ning võrrelda kaalukausil noorte värbamisega kaasnevaid nii negatiivseid kui ka positiivseid aspekte. Suures plaanis on positiivsete aspektide mõju tihtipeale kordades suurem. Noortel talentidel pole võimalik ette näidata küll tähelepanuväärset kogemustepagasit, kuid selle eest on nad tahtejõulised ja ambitsioonikad.
Järgnevalt toon välja mõned põhjused, mis võivad raputada Sinu seniseid seisukohti ja avada uue vaatenurga noorte inimeste suhtes. Noori talente eristavad üldjuhul just järgnevad omadused:
Palju julgeid ideid
Iga noor talent toob ettevõttesse värskust ja uuendusliku mõtlemist, mis suurendab märkimisväärselt nii ettevõtte innovaatilisust kui ka konkurentsivõimelisust. Täna ei ole ilmselt ettevõtteid, kellele ei tuleks kasuks uus perspetkiiv ning kaasaegsete lahenduste kaalumine. Selline lähenemine on tihtipeale omane just noorele talendile, kes hoiab ennast pidevalt kursis uute tehnoloogiatega ja optimeerimise võimalustega. Kindlasti võiks kaaluda oma ettevõtte noortelt töötajatelt teatud vormis tagasiside küsimist ja uurida, milliseid lahendusi nad välja pakuvad, et uuendada oma tööprotsesse ja muuta neid efektiivsemaks. Sellel teemal on kasulik suhelda ka praktikantidega, kuna neil võib olla veel hoopis teistsugune vaatenurk.
Noored omandavad teadmisi ulmelise kiirusega
Kui teil õnnestub leida teadmistehimuline ja avatud mõttemaailmaga noor enda ettevõttesse, siis on raske leida probleemi, mis lahendamata jääks. Kui oled kirglik konkreetse valdkonna vastu, siis see on juba vähemalt pool võitu. Kui tegemist on noorega, kes hoiab ennast pidevalt muutustega kursis, võib ta juba täna tegelikult olla tõhusam inimesest, kellel on antud valdkonnas 5 või 10 aastat kogemust, kuid soov jääda vanade põhimõtete juurde. Võtame näiteks digiturunduse valdkonna, kus reaalsuses ongi kõige rohkem hinnas inimesed, kes elavad ja hingavad seda valdkonda ning kasutavad ära igat võimalust, et ennast uute tuultega kursis hoida. Enamus juhtudel piisab kirest ja nutikusest, mis aitaks orienteeruda suures infohulgas ja jõuda kõige asjakohasemate kanaliteni.
Soov panustada ettevõtte arengusse
Noorte talentide palkamist tasub võtta kui investeeringut, mille kasutegurid avalduvad hiljem. Noortel on suur soov anda oma panus ning nad haaravad kinni igast võimalusest ennast täiendada. 2016 aastal läbi viidud uuringus selgus, et noori köidavadki töökoha puhul enim just arenguvõimalused. Seda siis nii iseenda, kui ettevõtte suhtes. Tunda enda panust ettevõtte arenemisel on üks suurimaid motivaatoreid noore inimese jaoks. Uhkest ametinimetusest märksa rohkem aetakse taga just reaalseid võimalusi areneda, õppida midagi uut ja seda õpitut ka praktikas läbi proovida.
Kui kasvatad noore talendi enda käe järgi üles, võid kindel olla, et oled ühe lojaalse töötaja võrra rikkam. Isegi kui võetakse vastu uus väljakutse teises ettevõttes, jääb alatiseks meelde tööandja, kes talle võimaluse andis ja lükkas karjäärile hoo sisse. Seega on ta veel ka pikkade aastate möödudes entusiastlik sinu ettevõtte suhtes, tehes positiivset reklaami oma tuttavatele. Isegi kui ta tulevikus samasse ettevõttesse tööle ei naase, on siiski võimalik, et temast saab näiteks usaldusväärne äripartner.
Avatud mõtteviis
X generatsiooni noored hindavad vabadust ja võimalust oma peaga mõtlemiseks. Kui noorel tekib tunne, et talle öeldakse liiga palju ette, mida mõelda või teha, mõjub see kohati eemaletõukavalt. Kui juhendada piisaval määral, andes sealjuures ka piisavalt vabadust ise otsustada, on tulemused sageli oodatust isegi paremad.
Vahel võib probleemsena tunduda ka nö nurkade lõikamine, mida ühele „koolipoisile“ ikka meeldib teha. Kui esmapilgul võib tunduda, et seetõttu saab vajalik töö tehtud ebapiisava kvaliteediga, siis tegelikult on tagajärjeks pigem hoopis efektiivsem lahendus, mis jõuab sama tulemuseni, lihtsalt väiksema ajakuluga. Selliseid uusi efektiivseid lahendusi tasub tööandjal kindlasti hoolega jälgida ning igapäeva töösse rakendada, säästes sellega kõvasti aega, mis omakorda tähendab loomulikult säästu ka rahas.
Paindlik suhtumine
Noorte töökultuuri kirjeldab kindlasti ka see, et nad ootavad paindlikkust oma tööandjalt, kuid on meeleldi valmis samaga vastama. Kindlasti hindavad noored inimesed vabadusena seda, kui tööaeg ei ole 8.30-17.00. Kõik inimesed on erinevad ja samamoodi on erinevad ka nende produktiivsuse kellaajad. Mõni on meeleldi juba hommikul kell 7 kontoris ja eelistab kella neljast tegeleda juba muude asjadega, teine suudab tööasjadesse täielikult süveneda alles kell 11 paiku.
Paindlik suhtumine nii tööaega kui ka töökeskkonda annavad vaieldamatult kõvasti juurde töötaja efektiivsusele. Noorte töötajate puhul seda enam, kuna tihti ei ole veel välja kujunenud pereelu, mis takistaks kontoritundide välisel ajal vajadusel tööasjadele pühendumast.
Kokkvõtteks võib öelda, et tänapäeva töökultuuri iseloomustabki kõige enam paindlikkus töötajate suhtes ning avatud mõtlemine. Maailm on liikumas just selles suunas, et tööd otsitakse pigem 2-5 aastaks, eesmärgiga see aeg maksimaalselt kasulikult ära kasutada. Mentaliteet otsida omale mugavat karjääri sama tööandja juures terveks eluks, kadus ära koos nõukogude ajaga. Elu on täis muutusi ning seda ei peaks mitte kartma, vaid enda kasuks pöörama. Järjest rohkem tööandjaid on hakanud seda mõistma ning oma huvides ära kasutama, muutes oma ettevõtte struktuuri ja arvestades rohkem positsioonidega, kus tööjõu voolavus on suurem.
