Kas oled olnud olukorras, kus vajad ettevõttesse uut spetsiifilise taustaga töötajat, aga kandideerijate huvi järgi tundub, nagu oleksid sellised inimesed täielikult haihtunud? Või kui sobiva taustaga inimesi justkui peaks olema, aga kuulutuse jagamine on toonud tulemuseks vaid suure hulga täiesti ebasobilikke kandidaate? Tänapäeva keerulisel tööturul võib selliseid situatsioone tihti ette tulla.
Tegeledes nende muredega igapäevaselt, on meil siinkohal tekkinud oma nipid, kuidas kandidaatideni jõuda ja ära tunda, kui kandidaat võiks olla uute pakkumiste osas vastuvõtlikum ning mis detailidele keskenduda, et kandideerimine võimalikult ahvatlevaks teha. Seeläbi jõuame edukalt ka kandidaatideni, kes aktiivselt tööd ei otsi, kuid on vaikselt siiski töövahetuse üle mõtteid mõlgutamas. Just need ajaga tekkinud teadmised aitavad meil võimalikult lühikese ajaga leida oma klientidele tugevaid kandidaate ja tekitada neis huvi kandideerimise vastu.
Sõltumata, kas otsid oma ettevõttesse pikaajalise kogemusega spetsialisti või värske maailmavaatega juuniorit, tasub otsinguprotsessile võrdselt rõhku panna. Miks? Õige noor talent suudab ettevõttesse väga palju panustada. Tuues värsket mõtlemist ning hulgaliselt uut energiat, on ambitsioonikas junior töötaja väga kasulik täiendus igale ettevõttele ning investeering ettevõtte järelkasvu. Kui Sa veel kahtled noorte töötajate panuses Sinu ettevõttesse, soovitan tutvuda ka järgneva postitusega noorte talentide kasulikkuse kohta.
Karjääri algfaasis olevate kandidaatide puhul on kõige olulisem üles leida just see talent, kes Sinu ettevõtte isikupära ning kultuuriga kõige paremini kokku sobib. Siin saame abiks olla oma kogemuste ja teadmistega Y ja Z generatsiooni talentide värbamises. Teame, kuidas jõuda nende noorte professionaalideni, kes kõige rohkem tahavad ja suudavad just Sinu ettevõttesse panustada. Noorema generatsiooni värbamisel mõtleme alati kõigepealt läbi kanalid, kust ise seda tüüpi infot kõige sagedamini märkame. Nii saame olla kindlad, et info ka õigete inimesteni jõuab. Tüüpiliselt on meie jaoks need kas tudengi- ja vilistlasrganisatsioonid ülikoolidest või siis õige sihtrühmani suunatud kampaaniad sotsiaalmeedias.
Kuigi iga otsing on erinev ja nõuab isemoodi lähenemist, toon välja mõned soovitused eduka värbamisprotsessi tagamiseks. Oma otsingutes seome tavaliselt kokku avatud otsingu ehk kuulutuse jagamise ning sihtotsingu parimad omadused, kutsume seda Kombineeritud Otsinguks.
Esimeseks ja kõige olulisemaks sammuks iga otsingu puhul on profiili detailne paika panek. Veendu, et kõik otsinguga seotud osapooled on otsitavas profiilis sama meelt. Nii väldid vale profiiliga kandidaatide peale aja raiskamist ning segadust otsingu kestel.
Ka meie otsingu puhul on alati esimeseks sammuks profiilikohtumine, mille eesmärgiks on kliendi vajaduste põhjalik väljaselgitamine ning profiili ja ettevõtte täielik mõistmine. Selle käigus anname ka oma kogemustest tulenevalt nõu konkreetsete positsioonide täitmise osas. Näiteks, aitame kliendil läbi mõelda, kas uue töötaja leidmiseks seatud tingimused vastavad turu ootustele ning anname nõu ettevõtte poolse värbamisprotsessi ja selle erinevate voorude osas. Sellele järgnevalt paneb meie värbaja koos kliendiga paika täpse profiili, koos eripäradega töökoha ning ettevõtte osas. Ühtlasi paneme paika ka müügisõnumi, millega sihtotsingu käigus kandidaatidele läheneda.
Eelnevalt paika pandud müügisõnum on siinkohal eriti oluline, et kandidaat mõistaks, mille poolest võiks töökoha vahetus ja uus tööandja just talle kasulik olla. Kui muud tingimused on samad ning ainus erinevus on näiteks palganumbris, mis paarsada eurot kõrgem on, siis võib arvata, et tõeliselt head kandidaadid selle peale ei liigu. Mõtle alati enne otsingu alustamist läbi kasutegurid, mida Sinu ettevõte kandidaatidele pakkuda suudab ning kas need on piisavad, et tõelisi talente enda juurde meelitada.
Veel üks esmapilgul mitte nii ilmselge kõrvalmõju värbamisprotsessi puhul on selle üldine mõju ettevõtte tööandja brändile. Eelkõige mõjutavad seda töökuulutus ning müügisõnum, mida kandidaatidele esitame, kuid ka kogu muu suhtlus osapooltega. Enda protsessis peame väga oluliseks aspektiks tagasisidet igale kandidaadile ning, veelgi enam, personaalset tagasisidet neile, kes on jõudnud vähemalt meie vestlusvooru. Need esmapilgul väiksena tunduvad nüansid on tegelikult väga olulised elemendid tööandja brändi kujundamisel.
Võtame näiteks värbamisprotsessi, milles osales 40 kandidaati ja valituks osutus vaid üks. Mis arvad, kes kannab kõige rohkem edasi ettevõtte tööandja kuvandit? Vastuseks on loomulikult kõik need 39 kandidaati, kes pidid näiteks pettuma, kuna ei saanud peale pikka ootamist mitte mingit vastust oma kandidatuuri kohta. Või siis said hoopis positiivselt sõnastatud ja ilusti põhjendatud “Ei”, mis annab neile rahulolu ja kindlust uutele kandideerimistele keskendudes. Sõltumata sellest, kas kogemus oli positiivne või negatiivne, räägivad kandidaadid sellest kindlasti edasi ka oma sõpradele. Teada on ka fakt, et oma negatiivseid kogemusi jagatakse kordades rohkem kui positiivseid. Lisaks, tööandjana ei tea sa kunagi, millal võib just vastava taustaga inimest vaja minna, ning kui eelnevalt on suhted lõpetatud positiivselt, on märksa lihtsam sama kandidaadiga uuesti ühendust võtta.
Kõike eelnevat arvesse võttes, saame öelda, et värbamisega on seotud väga palju erinevaid nüansse, millele on oluline rõhku panna. Tõenäoliselt saad need tegevused tehtud ka omade ressurssidega, kuid kindlasti peab arvesse võtma oma graafikut ning läbi mõtlema, kas tegelikult ikka on piisavalt aega ning kanaleid, et see protsess edukalt läbi viia nii, et ei kandidaadid ega ettevõte lõpuks ajapuuduse tõttu ei peaks kannatama.
